"변화를 선언했지만 아무 일도 일어나지 않았다."
"계획은 훌륭했지만 실행은 따라오지 못했다."
"사람들은 바뀌기를 바라지 않았다기보다, 방향을 몰랐다."
조직의 변화가 실패하는 근본 원인은 대개 "사람"이 아니라 "리더십"입니다.
특히 변화의 방향과 방식은 제시되었지만, 그 여정을 이끌어줄 신뢰할 만한 리더가 없을 때, 변화는 표류하기 쉽습니다.
오늘은 국내외 실제 사례들을 바탕으로, "리더십 없는 변화가 어떻게 실패로 이어지는가"를 분석하고, 이를 피하기 위해 내부 리더가 반드시 갖춰야 할 역할과 실천 전략을 살펴보겠습니다.
1. 변화 추진은 전략보다 리더십이 앞서야 한다
2013년 맥킨지는 전 세계 1,500개 기업의 변화 프로젝트를 조사해 “조직 변화의 70%가 실패하며, 가장 큰 원인은 리더십의 부재”라고 결론 내렸습니다.
특히 변화의 메시지는 있었지만 “누가 앞장설 것인지”가 불분명한 경우, 구성원들은 혼란 속에 방향을 잃고 변화는 정체되거나 되돌아갔습니다.
조직이 리더십 없이 변화만 밀어붙일 경우 흔히 다음과 같은 현상이 나타납니다:
• 메시지 과잉, 행동 부족
• 초기 반짝 효과 후 이행률 급락
• 변화에 대한 냉소와 수동적 저항 확산
• “이번에도 흐지부지될 것”이라는 조직적 학습
이처럼 리더십 없는 변화는 조직 문화에 부정적인 학습 효과를 남기며, 추후 변화를 추진할 때 더 큰 저항을 유발합니다.
2. 사례 1: 노키아의 변화 실패 – 기술보다 리더의 침묵이 문제였다
2000년대 초반, 노키아는 휴대폰 시장의 절대 강자였습니다.
하지만 스마트폰의 등장을 앞두고 내부 개발자들과 중간 관리자들은 터치스크린, 운영체제 개선, 앱 생태계 필요성 등을 여러 차례 경고했습니다.
그러나 경영진은 위험을 제대로 인식하지 못했고, “회사의 현재 전략이 이미 충분히 성공적”이라며 내부의 변화 제안을 무시하거나 보류했습니다.
노키아 내부 개발자였던 패트릭 프루스트(Patrick Proust)는 이후 인터뷰에서 이렇게 말했습니다.
"위기가 보였지만, 아무도 이끌지 않았고 모두가 입을 다물었다."
이 사례는 기술적 변화보다 리더십의 침묵이 얼마나 조직 전체를 무력하게 만드는지를 보여줍니다.
3. 사례 2: 서울시 모 공공기관의 디지털 전환 실패 사례
2020년 서울시 산하의 한 공공기관은 종이 중심의 행정 처리 시스템을 디지털화하기 위해 대대적인 '무서류 시스템' 도입을 시도했습니다.
초기에는 외부 컨설팅과 시범 시스템 구축 등 기반은 갖추었지만, 실제로 실무자와 팀장급 중간 관리자들의 적극적인 실행이 뒤따르지 않았습니다.
특히 다음과 같은 리더십 공백이 실패를 초래했습니다.
• 최고책임자가 “일단 해보자”는 추상적 지시만 하고 후속 관여 없음
• 중간 리더들이 실무자들의 우려에 답하지 않고 묵인
• 디지털 시스템에 대한 교육과 시범 리더 없이 전면 도입 강행
결과적으로 해당 시스템은 1년 만에 활용률 15% 이하로 떨어졌고, 2023년 초 공식적으로 전면 폐기되었습니다.
서울연구원은 이 사례를 분석하며, “기술보다 중요한 것은 변화의 맥락을 전파하고 체계적으로 이끄는 내부 리더십”이라고 평가했습니다【서울연구원, 2023】
4. 실패의 핵심: 변화는 ‘주도하는 사람’이 있어야 작동한다
조직에서 변화는 누구나 찬성할 수 있습니다.
그러나 그 변화를 매일 실천하고, 반발을 견디며, 방향을 유지할 사람— 즉, 내부 리더 없이는 변화는 작동하지 않습니다.
프린스턴대 사회심리학자 리 칼트만은 "구성원 25%가 변화를 실천할 때, 조직은 전환점을 맞는다"고 말합니다.
그 25%를 실천하게 만드는 것은 결국 "리더의 태도와 신호"입니다.
실행 초기 단계에서 리더가 다음을 수행하지 않으면 변화는 실패로 이어질 수 있습니다.
• 명확한 비전 공유 없이 선언만 반복
• 저항에 대한 공감과 대응 없이 무시
• 작은 성공을 조직에 공유하지 않음
• 변화 추진 인력의 부담을 방치함
5. 내부 리더가 주도하는 변화의 성공 조건
변화를 성공적으로 이끄는 내부 리더는 다음 5가지 실천 전략을 갖춰야 합니다.
① 상징적 행동 먼저 보여주기
→ 예: 이메일을 종이 출력 대신 디지털 결재로 전환
→ “말”보다 “행동”으로 변화가 시작되었음을 보여줌
② 작은 성공 사례를 빠르게 조직에 알리기
→ “파일럿 팀에서 1개월 만에 결재 시간 50% 단축” 같은 성과를 시각화
→ 구성원들의 신뢰와 관심 유도
③ 비공식 네트워크 활용하기
→ 공식 회의보다 일상 대화, 1:1 피드백 등에서 변화 필요성을 소통
→ 저항자를 설득하는 데 탁월한 방식
④ 지속적으로 의미를 환기시키기
→ “왜 이 변화를 하는가?”에 대한 메시지를 일관되게 반복
→ 목적 없는 변화는 피로를 유발함
⑤ 피로와 번아웃을 관리하기 위한 간헐적 멈춤 설계
→ 변화가 장기화될 때 ‘회고의 시간’을 정기적으로 운영
→ 구성원의 피로도를 낮추고 동기를 재점화
마치며
변화는 조직이 성장하고 생존하기 위한 필수 조건입니다.
그러나 그 변화가 성공하려면, 그 여정을 함께 걸어가는 ‘안내자’, ‘선도자’, **‘지속자’**가 반드시 필요합니다.
리더십 없는 변화는 결국 의지만 남고, 실행은 사라지며, 조직은 다시 과거로 회귀합니다.
내부 리더 한 명의 행동, 한 마디, 한 실천이 조직 전체의 변화를 살아 있는 현실로 바꿀 수 있습니다.
[참고자료]
• McKinsey & Company (2013). “The Inconvenient Truth About Change Management”
• Patrick Proust (2016). Nokia Insider Interview, Financial Times
• 서울연구원 (2023). “서울시 공공기관 디지털 행정 실패 사례 분석 보고서”
• Lee Kaltman, Princeton University (2011). “The 25% Rule in Social Influence”
• Harvard Business Review (2022). “Why Transformations Fail Without Middle Leaders”
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