팀장님들, 이런 말 한 번쯤 해보셨을 겁니다. '요즘 애들은 눈치가 없어.' 혹은 '업무 중인데 그냥 퇴근해버리더라.' 어쩌면 익숙한 장면일 수도 있죠. 하지만 그 뒤에는 단순한 성격 차이나 개인 성향을 넘는, 명확한 ‘세대적 관점’의 차이가 존재합니다.
한국고용정보원에 따르면 2023년 기준 기업 재직자 중 약 42%가 MZ세대로 분류됩니다. 이들은 더 이상 소수가 아닙니다. 조직에서 이들과 협업하지 않고는 일이 굴러가지 않는 시대가 된 것이죠. 오늘 우리는 ‘MZ세대와 일하는 법’에 대해 진지하게 살펴보려 합니다.
세대 이해
MZ세대는 흔히 밀레니얼(M)세대와 Z세대를 묶어 부르는 용어로, 1981년부터 2010년 사이에 태어난 세대를 의미합니다. 디지털 네이티브로 성장한 이들은 정보 접근에 능하고, 타인과의 비교보다는 자신만의 가치를 중시하는 경향이 있습니다.
서울대 심리학과 김경일 교수는 이 세대를 '수평적이고 질문하는 세대'라고 정의합니다. 즉, 이들에게 '왜 이걸 해야 해?'라는 질문은 불손함이 아니라 이해와 몰입을 위한 필수 과정이라는 것입니다.
또한 MZ세대는 조직에서 '일'이 삶의 중심이기보다 하나의 수단이라고 여기는 경향이 강합니다. 이로 인해 기존 세대가 당연히 여겼던 야근, 주말 업무 요청, 상사의 지시에 대한 절대 복종 등이 더 이상 통하지 않는 시대가 되었습니다.
갈등 지점
그렇다면 이런 MZ세대와의 갈등은 어떤 방식으로 나타날까요? 대표적인 세 가지 영역이 있습니다.
첫째, ‘보고 방식’입니다. X세대는 간결한 결과 중심의 보고를 선호하지만, MZ세대는 과정 중심의 설명과 상호 피드백을 기대합니다.
둘째, ‘일에 대한 인식’입니다. 상사는 헌신과 충성을 당연시하고, 부하 직원은 워라밸과 개인의 경계 존중을 중요하게 여깁니다.
셋째, ‘피드백 방식’입니다. 과거의 공개 지적 방식은 MZ세대에게는 인격적인 모욕으로 받아들여질 수 있습니다. 커뮤니케이션 전문가 김호 대표는 “공개 피드백은 즉각적으로 불신을 만든다”고 경고하며, 1:1 피드백과 사전 합의된 기준이 중요하다고 강조합니다.
함께 일하는 전략
이제 ‘어떻게 함께 일할 것인가’에 대한 구체적인 전략을 살펴보죠.
첫째, 업무를 지시할 때는 '무엇을 하라'보다 '왜 이걸 해야 하는가'부터 설명해야 합니다. 이는 단순한 설득이 아니라, 이들이 스스로 납득하고 책임질 수 있는 구조를 만드는 출발점입니다.
둘째, 피드백은 즉각적이고 구체적으로, 1:1로 전달하세요. 매일 짧게 피드백을 주고받는 루틴이 오히려 신뢰를 형성하고 성과로 이어집니다.
셋째, 자율성과 책임을 동시에 부여하세요. 일을 어떻게 할지는 맡기되, 결과에 대한 책임은 명확히 공유해야 합니다. 이는 자유 방임이 아닌 ‘책임 있는 자율성’입니다.
넷째, 질문하는 문화를 장려하세요. ‘넌 어떻게 생각해?’라는 한마디가 팀워크의 시작이 될 수 있습니다.
마치며
세대 간 차이는 결국 ‘소통 방식’의 차이일 뿐입니다. 기성세대가 MZ세대를 이해하고, MZ세대도 조직 문화를 이해하려는 노력이 함께할 때, 진짜 협업이 시작됩니다.
세대 갈등은 불가피한 것이 아니라 관리 가능한 것입니다. 소통의 방식만 바꿔도, 그들이 조직에서 최고의 퍼포먼스를 낼 수 있습니다.
여러분의 팀에 MZ세대가 있다면, 그들을 바꾸려고 하기보다 그들의 언어로 다가가 보세요. 변화는 그 순간부터 시작됩니다.
그리고 기억하세요.
세대는 갈등의 대상이 아닙니다.
이해하고 다르게 접근하면, ‘동료’가 됩니다.
MZ세대와 함께 일하는 법, 오늘부터 시작해보세요.
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