Z세대에 대한 관심이 뜨겁습니다.
새로운 방식의 일, 소통, 가치관을 가진 그들에게 많은 리더들이 적응하고 있습니다.
하지만 그 과정에서 종종 잊혀지는 존재가 있습니다.
바로 조직의 중심축을 이루고 있는 X세대와 M세대, 즉 현재 대부분의 팀장, 부장, 중간 관리자들입니다.
이들은 윗세대와 아래 세대 사이에서 끊임없이 ‘조율자’의 역할을 하며 조직을 버텨내고 있습니다.
그러나 정작 그들의 고충과 피로감, 그리고 정체성의 흔들림은 주목받지 못하는 경우가 많습니다.
오늘은 X세대와 M세대가 직장 내에서 겪는 실제 어려움과 감정, 그리고 그들을 이해하고 연결하기 위한 실천 전략을 살펴보겠습니다.
1. X세대: 낀 세대의 피로감
X세대(1965~1980년생)는 아날로그에서 디지털로, 위계 중심에서 수평 구조로 넘어가는 모든 전환기를 몸으로 통과한 세대입니다.
이들은 상사의 눈치를 보며 성장했고, 이제는 MZ세대의 요구와 다양성을 받아들여야 합니다.
컨설팅회사 딜로이트는 이들을 "이중 언어를 사용하는 조직 내 중간 번역자"라고 표현합니다.
하지만 그들의 현실은 다음과 같은 복합적 피로로 가득합니다.
• 위에서는 성과 압박, 아래에서는 이해받지 못한다는 피로감
• 끊임없이 변화하는 기술과 조직 문화를 따라가야 한다는 불안
• 리더로서의 권위는 줄었지만, 책임은 그대로인 상황
2023년 조사에 따르면, X세대 관리자 중 63.7%가 “직장에서 내가 너무 많은 역할을 맡고 있다”고 답했습니다.
2. M세대: 기대와 현실 사이의 괴리
M세대(1981~1996년생)는 "자율", "의미", "성장"을 중요하게 생각하는 세대입니다.
하지만 조직에서는 여전히 윗세대의 문법을 따라야 하며, 후배 세대(Z세대)와는 또 다른 감각 차이를 느끼고 있습니다.
2022년 인사혁신처 보고서에 따르면, M세대 공무원의 54.2%가 “기대했던 자율과 현실의 구조적 제약 사이에서 회의감을 느낀다”고 응답했습니다.
또한 이들은
• “내가 관리자에 맞는 사람인가?”라는 정체성의 혼란
• “계속 이 조직에서 커리어를 이어갈 수 있을까?”라는 불안정성
• "위도 아래도 아닌 것 같은 느낌"에서 오는 고립감을 호소합니다.
M세대는 조직 변화의 주체가 되길 원하면서도, 현실의 구조 안에서 좌절하거나 이탈을 고민하는 이중적인 상황에 놓여 있습니다.
3. 세대 간 간극보다 더 깊은 ‘역할 갈등'
X세대와 M세대가 겪는 고충은 단순히 “세대가 달라서” 생기는 문제가 아닙니다.
그보다는 그들이 맡고 있는 조직 내 ‘위치와 역할’에서 오는 갈등입니다.
심리학자 윌리엄 브리지스(William Bridges)는 조직 내 변화기에 있는 중간관리자를 "심리적 과도기(tranistion space)의 거주자"라고 표현했습니다.
이들은 다음과 같은 역할적 긴장 속에 있습니다.
• 명확한 방향성 없이 변화만 강조하는 조직 구조 속 혼란
• 수직적 리더십과 수평적 소통 사이에서 줄타기를 해야 하는 압박
• ‘관리자’지만 여전히 실무 책임도 함께 수행해야 하는 이중 부담
특히 이들 세대는 Z세대와의 소통에서 “내가 과거에 겪은 것을 강요하면 안 되는 건가?”, “이건 진짜 기본인데 이마저 설명해야 하나?”와 같은 혼란을 자주 겪습니다.
4. X·M세대를 위한 실질적인 조직 지원 전략
① 역할 조정 기반의 리더십 교육
→ 단순한 세대이해 교육이 아니라,
→ “현재의 위치에서 어떤 역할 전환이 필요한가”를 중심으로 설계
→ 예: 실무형 팀장 → 코칭형 리더로의 전환 프로그램
② 중간관리자의 심리적 지원 제도 도입
→ 스트레스 관리, 동료 간 코칭, 외부 멘토링 기회 제공
→ “혼자가 아니다”는 메시지를 꾸준히 제공
③ M세대를 위한 커리어 재설계 기회 마련
→ 직무순환, 프로젝트 리더 경험, 조직 내 커리어 스토리 설계
→ "내가 계속 성장하고 있다"는 감각 유지
④ 업무와 인간관계의 경계 설계
→ "성과 중심 조직"에서 오는 감정 노동을 줄이기 위해
→ 소통은 수평적으로, 평가와 책임은 명확히 나누는 구조 마련
⑤ 다세대 워킹그룹 구성
→ 같은 문제를 서로 다른 시각으로 접근할 수 있는 구조를 마련
→ 팀 내 연령 다양성은 단점이 아니라 혁신의 자산이 될 수 있음
마치며
X세대와 M세대는 조직의 근간을 이루는 세대입니다.
이들이 흔들리면 변화도, 혁신도 지속될 수 없습니다.
이들은 변화의 중간지점에 서 있는 세대이며, 그만큼 복잡한 기대와 요구, 책임을 동시에 감당하고 있습니다.
따라서 세대 간 융합을 이야기하기 전에, 먼저 이 세대가 겪는 내면의 부담과 고충에 귀를 기울여야 합니다.
[참고자료]
• HR Insight (2023). “X세대 관리자 조직 내 역할 인식 조사”
• 인사혁신처 (2022). “M세대 공직자 직무 만족도 분석 보고서”
• William Bridges (2009). Managing Transitions
• Deloitte Insights (2022). “The Overstretched Middle Manager”
• Harvard Business Review (2021). “Why Mid-Level Leaders Burn Out”
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